Le Luxembourg est une destination de choix pour les entreprises et les travailleurs qui cherchent à s'implanter dans un environnement stable, compétitif et propice à la croissance. Nous avons demandé à Laurent Pulinckx, CIO, et Christopher Frères, Head of HR, de la Bourse de Luxembourg de  partager leurs points de vue sur l’attractivité du Luxembourg. 

A quels défis l'industrie IT luxembourgeoise est-elle confrontée ? 

LP : « Jusqu'il y a une dizaine d'années, les ressources consacrées à l'informatique étaient déployées dans les départements informatiques, pour l'essentiel. Toutefois, avec l'accélération de la transformation digitale, il est apparu que l'informatique prenait une place de plus en plus prépondérante dans la vie des entreprises. En conséquence, les besoins des entreprises en ressources qualifiées ont connu une augmentation significative. La pandémie de COVID-19 a également joué un rôle clé dans l’accroissement de la digitalisation des métiers. Les confinements successifs ont en effet favorisé une mobilité accrue des activités professionnelles, permettant aux employés de travailler depuis n'importe quel endroit. Toutefois, la crise sanitaire a également entraîné une tendance générale à la réduction de la main-d'œuvre. » 

« Le Grand-Duché fait actuellement face à une situation où les besoins excèdent l’offre disponible sur le marché. Dès lors que tant la Commission européenne que le gouvernement luxembourgeois ont pour ambition de placer la transition digitale au centre de leurs politiques de développement, il devient vital d’attirer et de retenir les talents nécessaires à cette transformation. Les défis liés au recrutement dans l’industrie de l’IT dépassent cependant les frontières du Luxembourg, c’est une problématique mondiale. Il faut également souligner que la compétition entre les différents acteurs pour attirer les talents est d’autant plus aigüe dans un pays aussi petit que le Luxembourg. » 

Ces défis se reflètent-ils également dans les processus de recrutement de l'industrie financière ? 

CF : « Sur le marché financier, on remarque souvent, lors des entretiens d'embauche, que les candidats ont envie de travailler de manière plus flexible. Les adaptations du seuil fiscal pour le télétravail ou celui la sécurité sociale doivent être transcrits dans la loi avant de devenir réellement effectives. Or, on ne légifère pas à la vitesse de la parole et cela pose des problèmes car l’attractivité du Luxembourg est impactée par ce type de contraintes. » 

« La place financière luxembourgeoise possède un fort dynamisme et une grande diversité culturelle. La preuve en est à la Bourse du Luxembourg, par exemple, où nous recensons pas moins de 17 nationalités différentes parmi nos 140 employés. Il faut souligner que nous bénéficions, au sein de la place, d'énormément de support en termes de réglementation et de cadres définis par le gouvernement. Au Luxembourg, il règne une sorte d'obsession visant à instaurer un cadre dynamique favorisant le développement économique des entreprises. » 

« L’un des principaux défis - si ce n’est le plus important - auxquels nous faisons face est le recrutement de talents à l’étranger. Depuis la crise sanitaire, on parle d’une nouvelle frontière pour les travailleurs français, qui ne se limite plus à Thionville mais s'étend jusqu’à Metz. Plus précisément, les travailleurs trouvent désormais plus avantageux de trouver un emploi à Paris, télétravailler pendant 3 ou 4 jours et de ne se déplacer qu'une une seule fois par semaine, au lieu de passer une bonne partie de leur temps dans les embouteillages à la frontière Luxembourgeoise. L’argument de la différence salariale s’amenuise au fil du temps notamment en raison des différentes classes d’impôts. » 

De quelle manière la technologie impacte-t-elle le recrutement chez LuxSE ? 

CF : «Nous réalisons de plus en plus de recrutements de candidats basés à l’étranger. Il est donc logique que nous ayons une technologie adaptée pour échanger et converser avec nos candidats à distance. Nous conservons cependant les entretiens physiques lorsqu’un profil est largement avancé dans notre processus de recrutement. Pour faciliter nos opérations, nous avons recours à une plateforme externe de gestion des recrutements - équipée de fonctionnalités intégrant des techniques d'Intelligence Artificielle - pour la sélection des CVs, notamment. Néanmoins, nous considérons qu'une supervision humaine est primordiale car certains profils qui ne sont pas retenus par l'IA peuvent s’avérer être en réalité pertinents pour nous, et inversement. » 

Comment la technologie peut-elle contribuer à la satisfaction des employés ? 

LP : « La technologie est omniprésente dans la vie de l’entreprise et cela renforce ma conviction qu’elle participe à la satisfaction - ou à l'insatisfaction - des employés. Pour être perçue comme moderne et digitale, il est impératif pour une entreprise de proposer des solutions digitales et modernes à tous les collaborateurs. » 

« Pour corroborer mes propos, je m’appuie sur une étude menée par le cabinet Gartner qui révèle que les employés satisfaits de leur expérience digitale ont deux fois plus de chances de rester dans l'entreprise. Concrètement, notre objectif est de permettre aux collaborateurs de se concentrer uniquement sur les tâches à forte valeur ajoutée et d’éliminer celles qui sont pénibles et redondantes : automatiser certaines tâches, créer un environnement de travail plus flexible ou encore recourir aux technologies low-code ou no-code pour permettre à l’utilisateur de mieux gérer son environnement de travail sont des pistes à explorer. » 

Selon vous, quelle est la clé pour retenir les talents sur le long terme ? 

LP : « L’aspect primordial à développer avec les équipes – il s’agit ici d’un constat personnel – sont les valeurs de l’entreprise. Elles représentent un véritable argument de vente, si je puis dire, pour attirer les talents. Et c’est là que se pose la véritable problématique : réussir à exposer correctement ces valeurs et à les transmettre. Les gens ont besoin de comprendre ce qu’est une bourse, ce qu'est la finance durable, ils ont besoin de saisir les motifs pour lesquels la Bourse de Luxembourg est pionnière dans les sujets comme la finance durable et l'emploi de la technologie. » 

CF : « La politique du ‘lead by example’ est la seule manière de faire vivre aux employés les valeurs de  l'entreprise. On peut les afficher un peu partout, ce n’est pas suffisant. Le ton doit être donné par un comité exécutif comme celui dont Laurent fait partie chez LuxSE. Par exemple, une de nos principales valeurs est l’innovation. Elle est véhiculée à merveille par Laurent et démontre bien l’importance de vivre ces valeurs. Je pourrais encore citer l’égalité, incarnée, encouragée et stimulée  par notre CEO, Julie Becker. »

Propos recueillis par Yann Roll